Le llaman outsourcing, tal vez porque en inglés se oye mejor o despierta menos sospechas. Consiste, simple y sencillamente, en contratar servicios externos para que las compañías, carentes de la especialidad que puede manejar otra empresa, no tengan que preocuparse de esas tareas especiales y se dediquen a lo que ahora, también a la inglesa, se denomina el core business, esto es, a lo esencial de su actividad, dejando los detalles en manos de los outsiders, quiere decir, de los subcontratistas.

La idea no es nueva, por supuesto, ni tiene en sí misma nada de particular. Es bien sabido que, entre otras, las mayores empresas automotrices en el mundo dependen de una fabricación especializada de subcontratistas que se encargan de manejar partes de los automóviles para que, de hecho, el fabricante principal sea un simple armador. Y, a veces, no de manera completa.

Se ofrece el servicio bajo la denominación de ``manejo de la nómina''. No se trata, por supuesto, de que alguna empresa especialista en sistemas de cómputo le calcule a otra, menos experta, sus pagos semanales o quincenales. En realidad el invento consiste en poner a disposición de la empresa principal a los trabajadores de la subcontratista, para que la principal quede liberada de responsabilidades laborales.

Hay, por supuesto, grados en la oferta. Desde la atención sólo de una parte de la actividad laboral hasta la contratación de todo el personal. Perfecto!El mecanismo ofrece la desaparición de los problemas laborales y de sus efectos colaterales, como pueden ser el pago de las cuotas de la seguridad social; la retención y pago de los impuestos de sus servidores; huelgas o pago de utilidades. El cliente podrá pedir que le cambien a los trabajadores que no le gusten. Todo ello, por supuesto, a cambio de un precio elevado.

La oferta se envuelve en frases tentadoras: ``Cómo podemos producir más con menos trabajadores''. ``Cómo podemos compartir y distribuir los recursos eficientemente''.

Estos mecanismos se han puesto de moda en Europa y en Estados Unidos, como uno de los instrumentos de la modernización de las relaciones laborales. El gancho principal estriba en la posibilidad de hacer efectivo el sueño imposible: despedir gente sin mayores complicaciones.

Entre nosotros se oyen ya pasos importantes en ese camino escabroso, y empiezan a circular las ofertas de servicios.

Hace unos meses me llegó al Bufete una propaganda firmada por una conocida firma de abogados empresariales que ponía a disposición de su clientela la contratación de trabajadores debidamente sindicalizados, sin clasificaciones incómodas de grados de riesgo para las cuotas del IMSS; incapaces de declarar huelgas y tan cambiables como los pañuelos desechables.

El tema es tan serio que la OIT ha empezado a ocuparse de él. Fui consultado por la Organización hace un par de años para estudiar las posibilidades de que este mecanismo truculento entrara a México. Entre otras cosas indiqué que no recomendaba a nadie que se metiera en un lío como ese. La simple lectura de los artículos 12, 13, 14 y 15 de la Ley Federal del Trabajo da clara noticia de que es falso que las responsabilidades laborales se puedan esfumar.

Regula esos artículos, vale recordarlo, el concepto de ``intermediario'', que es la persona que contrata a otras para prestar servicios a un patrón y que, de no tener elementos propios suficientes para responder de las obligaciones laborales, todo el peso de cualquier bronca le caerá al beneficiario de los servicios. Sin olvidar que la ley misma contempla la figura del patrón indirecto.

Tampoco el mecanismo libera de las huelgas, porque es obvio que no se llevarán a cabo en la modesta oficina alquilada del intermediario, sino en la empresa que reciba los servicios. Siendo la huelga un acto de suspensión de los trabajos, nadie puede dudar que se producirá precisamente donde los trabajadores cumplan realmente con su actividad laboral.

Otro mecanismo que sigue los mismos propósitos es constituir dentro de un grupo de empresas una compañía que aporta la mano de obra y que, con toda seguridad, no tendrá patrimonio ni utilidades que repartir. Ahí también la concepción grupal y no personal de la empresa laboral puede destruir el mito. Quiere decir que si todas las sociedades del grupo realizan fines comunes, para los efectos laborales serán una sola empresa. Hay antecedentes.

El problema preocupante es que estas medidas sólo pueden ser atacadas a partir de organizaciones sindicales autónomas y ante los tribunales. Lo primero es difícil porque para eso se tienen los sindicatos blancos y los contratos colectivos de protección que propicia nuestra corporativa LFT. Lo segundo asume el riesgo de que las juntas de conciliación y arbitraje, tan defensoras de intereses empresariales, se olviden de las salvaguardas de la ley. Con el agravante de que al caer por la vía del amparo a los Tribunales colegiados de circuito, se tropiecen, en el mejor de los casos, con la notable inexperiencia laboral de quienes los tienen a su cargo.

Habrá que recomendar a los trabajadores que no se dejen engañar por las apariencias de inexistencia de relaciones laborales con la empresa beneficiaria de los servicios, y a los empresarios ilusos que tengan cuidado con lo que hacen. Al final el susto puede ser mayúsculo.