La complicidad machista coadyuva a la impunidad El acoso sexual atenta contra
la dignidad, derechos humanos y laborales de las trabajadoras
Es casi imposible llevar a buen término las denuncias de los casos de hostigamiento sexual en el trabajo pues la víctima tiene que presentar pruebas y ese delito se comete, la mayoría de las veces, "cuando no hay terceros, a escondidas" porque además, si alguien presencia el hecho, generalmente no está dispuesta/o a declarar por miedo a perder su empleo. Y la complicidad machista suele cubrir con el velo de la impunidad al hostigador. En el Código Penal Federal el hostigamiento está tipificado como un delito. En la Ley Federal del Trabajo (LFT) simplemente se le califica como una "falta de probidad", un proceder no recto por parte del dueño o jefe, lo que ocasiona que en las demandas laborales el acoso sexual acabe diluyéndose y los conflictos que origina queden disfrazados en demandas por despidos, liquidaciones, indemnizaciones... y no por haber sido presas de los hostigadores sexuales en los espacios donde son empleadas. Para la Subprocuradora de Atención a Mujeres Trabajadoras de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social del Distrito Federal, Ana María Loeza Espinosa, de poco serviría incluir el delito de "hostigamiento sexual" en la LFT porque de todas formas hay que probarlo y eso "es muy complicado", tan es así que de los 119 casos que le llegaron de enero a septiembre del año pasado, en ninguno se pudo confirmar el hostigamiento. Incluso si éste fuera confirmado por la vía penal, eso no sirve al momento de llevar el juicio laboral, sólo es considerado "como mera referencia" porque el derecho penal no es fuente del derecho laboral, explica. Además de que "son contados los casos en los que las trabajadoras conocen que pueden acudir a los ministerios públicos a acusar al agresor". Las trabajadoras, dice, soportan por varios años el acoso, si no ceden a las pretensiones del acosador, muchas veces son despedidas o terminan renunciando ellas, cansadas de soportar la situación. En realidad son pocas las que denuncian, "nada" comparado con el número de mujeres trabajadoras, pues la participación de ellas en el ámbito económico, explica Loeza Espinosa, representa un 36.4 por ciento de la población económicamente activa y aunque no hay datos concretos de cuántas están siendo víctimas de ese hecho, "con un número tan grande, las cifras de denuncia son pequeñas". En la Subprocuraduría de Atención a Mujeres Trabajadoras -única en su género en México y América Latina- en el 2001 fueron 99 las mujeres que presentaron quejas por hostigamiento, el siguiente año 93, para el 2003 disminuyeron a 25, en el 2004 registraron 100 casos y de enero a septiembre de 2005 hubo un total de 119, informó. El jefe inmediato y el dueño de la empresa son los que más hostigan, 23 por ciento de ellos tiene entre 26 a 30 años de edad; abusan primordialmente de mujeres que cuentan con escolaridades bajas: el 31 por ciento de ellas tiene estudios de secundaria, el 14 por ciento de primaria, el 23 por ciento bachillerato y 18 por ciento carrera técnica. Ellos se dan cuenta, lamenta la subprocuradora, de que las madres solteras, que representan el 29 por ciento de las trabajadoras, son más vulnerables y las persiguen, también molestan a las solteras, que son el 28 por ciento y en menor medida, pero no se escapan, a las casadas, 21 por ciento. Ellas son las que deciden si se llama al patrón a la conciliación o se lleva el asunto a sus últimas consecuencias. Cuando se realizan las pláticas, se habla del hostigamiento sexual pero "obviamente lo niegan porque quien acude al llamado es el abogado. Si el hostigamiento se dio por parte de un compañero a él no se le va a citar porque se demanda al dueño de la fuente de trabajo y generalmente manda a un abogado en su representación", explica Loeza. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el hostigamiento sexual es la "conducta de naturaleza sexual que afecte a la dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la recibe. Cuando el rechazo de una persona a esa conducta, o su sumisión a ella, se emplea explícita o implícitamente como base para una decisión que afecta al trabajo de esa persona (acceso a la formación profesional o al empleo, continuidad en el empleo, promoción, salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo) y crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien la recibe" La Guía sindical para la construcción de ambientes laborales libres de hostigamiento sexual, elaborada por la Red de Mujeres Sindicalistas, señala que el acoso es una manifestación de poder y una práctica discriminatoria, además de que debería ser considerado un riesgo de trabajo. De acuerdo con el documento, hay varios tipos de hostigamiento: el vinculado al chantaje y al sometimiento, que consiste en solicitar favores sexuales a cambio de ofrecer beneficios en el trabajo; el relacionado con las condiciones de trabajo en las que el comportamiento del hostigador puede provocar hostilidad, humillar e intimidar. Las conductas relacionadas con este tipo de acoso van desde los insultos, las miradas, la exhibición de imágenes degradantes, los albures y los tocamientos. Asimismo hay quienes llevan a cabo el acoso de manera directa y abierta, lo cual implica la realización de caricias sexuales sin el consentimiento de la víctima, lo que puede llegar incluso hasta la violación. Esta se ejerce mediante el uso de la fuerza, golpes, insultos e incluso amenazas de muerte. Las consecuencias, explica la guía, son que en los centros de trabajo no se valora y se minimiza el trabajo de las mujeres, además de que atenta contra su dignidad, derechos humanos y laborales. Muchas sufren dolores gastrointestinales, taquicardias, alteraciones del ciclo menstrual, dermatitis e insomnio; angustia, depresión, soledad, baja autoestima y pánico, así como aislamiento familiar y social. Asimismo disminuye el rendimiento laboral de las trabajadoras, propicia ambientes de trabajo hostiles y violentos; a las víctimas del hostigamiento se les niega el ascenso o aumento salarial, sufren cambios arbitrarios del lugar de trabajo, padecen mayores cargas de trabajo, se les niegan sus derechos, se dan malas referencias de ellas, se les levantan actas administrativas por faltas no cometidas y finalmente se les despide. La guía indica que es responsabilidad de las empresas crear mecanismos que prevengan y sancionen cualquier tipo de maltrato o agresión que vulnere la dignidad y los derechos humanos y laborales de cualquier trabajadora. Propone que las empresas adopten códigos de conducta para prohibir el acoso. Lamenta que algunas de ellas pongan a las mujeres "como responsables de evitar el problema, ya sea prohibiendo la relación con sus compañeros de trabajo o estableciendo medidas sobre su forma de vestir y comportarse, lo cual, lejos de proteger sus derechos y su dignidad, profundiza la visión desigual y discriminatoria hacia las trabajadoras". Una medida de prevención, sugiere Olga Patricia Contreras Escutia, sicóloga industrial, especialista en grafología y desarrollo organizacional, sería que las empresas realicen estudios de la escritura de sus trabajadores, porque ahí se pueden indentificar rasgos patológicos, para saber si la persona que va a dirigir una compañía tiene o no tendencia a hostigar. Calcula que por empresa, "podría haber entre tres y cinco personas que han sido hostigadas sexualmente". Comenta el caso en el que un empleado de una compañía farmacéutica que tenía un cargo de decisión, hostigó a varias mujeres en diferentes estados de la república. Tres de ellas tuvieron que renunciar por miedo a ser agredidas sexualmente, mientras que el agresor continúa en su puesto de trabajo de manera impune.
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